El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras de MANUFACTURAS LOEWE, S.A., con independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto y será de aplicación igualmente en todos los centros de trabajo (presentes o futuros) de la empresa.

El Plan de Igualdad ha sido suscrito tanto por la empresa como por los representantes legales de las trabajadoras y los trabajadores a través de la Comisión de Igualdad de la empresa. Esta Comisión de Igualdad ha conocido, analizado, negociado y aprobado, de forma conjunta, el diagnóstico de igualdad, y posteriormente ha negociado y ha aprobado el presente plan de igualdad.

Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas previstas en el presente Plan quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de pacto expreso entre las partes, sustituyendo a lo aquí previsto. Todo ello sin perjuicio de que, a petición de una de las partes y una vez consensuado entre ambas, se puedan redactar los acuerdos necesarios para la expresa sustitución de alguna de las medidas originales de este Plan de Igualdad por otras futuras incorporadas por necesidades derivadas de la legislación o como resultado de la negoción colectiva que pudieran surgir una vez aprobado el presente Plan de Igualdad.

Todos los documentos generados por la Comisión de Igualdad quedarán anexados al presente Plan de Igualdad (acta de constitución de la Comisión de igualdad, reglamento de funcionamiento, acta de aprobación del Plan de Igualdad, etc.).

El presente Plan de Igualdad de MANUFACTURAS LOEWE, S.A. entrará en vigor el 3 de octubre de 2019 y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2022.

Transcurrido el periodo de vigencia, la Comisión de Igualdad procederá a realizar un nuevo diagnóstico de la situación existente en materia de igualdad entre mujeres y hombres, manteniéndose vigente el anterior Plan de Igualdad hasta que no sea aprobado el siguiente.

El desarrollo del Plan de Igualdad contará con las instalaciones, equipos, medios y recursos humanos y económicos suficientes para cumplir con los objetivos propuestos en el presente Plan de Igualdad. Asimismo, se dotará a las personas miembros de Comisión de Igualdad de los recursos necesarios, tanto de horas como de espacios, para desarrollar su función en el marco del presente plan.

/ Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la selección, la contratación, la promoción, la retribución, la formación y demás condiciones laborales.

/ Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la empresa (transversalidad de género).

/ Garantizar y asegurar que la gestión de los recursos humanos no se desvía de las exigencias legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.

/ Potenciar el desarrollo profesional de hombres y mujeres en la empresa, eliminando las desigualdades que pudieran existir.

/ Garantizar la igualdad retributiva por trabajos de igual valor.

/ Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa, asegurando que se aplican las medidas establecidas en materia de igualdad, fomentando la corresponsabilidad.

/ Fomentar el uso y el lenguaje e imagen no sexista.

/ Corregir los posibles desequilibrios que se hayan puesto de manifiesto en el diagnóstico de situación a través de medidas correctoras específicas.

/ Prevenir desequilibrios que se puedan producir en el futuro.

Objetivo específico:

Garantizar procesos de acceso y selección que cumplan el principio de igualdad de trato y de oportunidades y conseguir una representación equilibrada en los diferentes grupos y categorías profesionales.

Medidas:

1. Facilitar al personal responsable de reclutamiento y selección o a otras personas vinculadas o que puedan participar en el proceso de selección, en concreto a los managers involucrados, formación específica en la materia desde la perspectiva de género.
2. Exigir el respeto del principio de igualdad y no discriminación respecto a las empresas externas o ETT con las que colabore.
3. Verificar que el código ético de la empresa cumpla con el principio de igualdad.
4. En las vacantes que se publiquen en los centros de trabajo se hará constar el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres.
5. Disponer de información estadística sobre el número de candidaturas presentadas para un puesto de trabajo, y del resultado del proceso; dejando constancia del elemento determinante para la selección del candidato/a, informándose a la Comisión de Seguimiento.
6. Seleccionar a personas de ambos sexos, dando prioridad al sexo menos representado, a igual idoneidad, competencias y méritos, siempre que sea posible.
7. Publicar todas las vacantes no confidenciales en todos los centros de trabajo, dando prioridad a cubrir la vacante de manera interna (incluido personal ETT), teniendo en cuenta la representación de género, siempre que sea posible.
8. Las personas que se acojan a una excedencia por motivos de conciliación de la vida personal y laboral podrán solicitar a la empresa que se les informe de las vacantes a las que se refiere la medida anterior.
9. La empresa llevará un control del número de personas que comunican a RRHH estar interesadas en cambiar de puesto, jornada o turno. Estos datos serán puestos en conocimiento de la Comisión de Seguimiento.
10. La empresa entregará a la Comisión de Seguimiento información desagregada por sexos del número de bajas voluntarias producido en el periodo anterior a cada una de las reuniones que se mantengan.
11. La empresa empezará a hacer la definición de cada puesto de trabajo en el que se genere una vacante a partir de ahora. Esas definiciones irán conformando un catálogo de puestos.

Objetivos específicos:

1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres, utilizando un procedimiento de promoción objetivo y público.
2. Promover el desarrollo profesional.

Medidas:

1. Efectuar la descripción de puesto de las vacantes que surjan y de los puestos de trabajo que sean objeto de modificaciones sustanciales y poner a disposición de la Representación Legal de los Trabajadores las que ya existen actualmente.
2. Dar a conocer a los manager de los Departamentos los desequilibrios existentes en cuestión de género, así como las medidas o acciones que se deberán implementar para corregir esa situación.
3. Informar a la persona candidata a una vacante de los motivos del rechazo para promocionar, orientándola sobre los puestos a los que podría optar; de igual manera se actuará para los cambios de categoría.
4. Hacer extensiva la herramienta “Talent” a toda la plantilla, para que puedan actualizar su currículum cada vez que adquieran nueva formación o nuevas competencias.
5. Analizar, con información estadística, los nuevos procesos de selección que se abran para las distintas promociones (con o sin cambio de categoría), teniendo en cuenta el número y sexo de las personas consideradas para cada puesto y el resultado (número y sexo de las personas seleccionadas).
6. En todas las vacantes que se publiquen en interno se hará mención expresa a que la empresa anima a la plantilla que reúna los requisitos necesarios para el puesto a que opten a dicha vacante.
7. Analizar la evolución en la empresa de los colectivos de los departamentos de Producción y Centro de Corte que se incorporaron desde enero de 2013, a fin de verificar si la progresión ha sido similar en hombres y mujeres.
8. Verificar en la comisión de seguimiento que el procedimiento de cobertura de vacantes no contiene sesgos discriminatorios o que puedan perjudicar a las mujeres, incluyendo una mención expresa a la prohibición de efectuar preguntas discriminatorias.

Objetivo específicos:

1. Establecer una cultura basada en la igualdad de trato y de oportunidades.
2. Garantizar que la formación de la empresa es accesible y facilita el desarrollo profesional, contribuyendo al equilibrio de género en la clasificación profesional.

Medidas:

1. Diseñar e impartir acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad a toda la plantilla, así como al personal de nueva incorporación.
2. Impartir formación específica para la Comisión de Seguimiento del Plan, en materia de políticas de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo, y seguimiento de planes, dentro de la jornada laboral.
3. Impartir formación específica en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para la alta dirección, mandos intermedios, RR.HH y Representación Legal de los Trabajadores, dentro de la jornada laboral.
4. La comisión de seguimiento será consultada de manera previa sobre los contenidos y los tipos de formación y acciones de sensibilización en materia de igualdad.
5. La empresa solicitará a todos sus proveedores de formación que el lenguaje utilizado en sus materiales sea neutro e inclusivo.
6. Trasladar a la Comisión de Seguimiento, para su análisis y evaluación, el número de participantes en cada formación, desagregado por sexo, especificando el horario en el que se ha impartido.
7. Requerir a los manager que, con carácter previo a dar su propuesta de formación a la Empresa, sondeen a la plantilla sobre las necesidades de formación que considera que se requieren en el Departamento (diferenciando entre formación en el puesto y/o formación de desarrollo).
8. Dar la opción a las personas que se acojan a una excedencia por cuidado de familiares que puedan solicitar a la empresa que se les informe de las acciones formativas a las que pueden acceder en su colectivo.
9. Trabajar en la línea de potenciar las acciones formativas para impulsar el desarrollo profesional, tanto en horizontal como en vertical

Objetivos específicos:

Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor, eliminando las diferencias salariales.

Medidas:

1. Reordenación de la nómina, sin que suponga ningún perjuicio y respetando los acuerdos ad personam, donde quede diferenciado el incentivo de convenio del complemento ad personam.
2. Elaboración de un documento en el que se reflejen todos los conceptos retributivos (fijos o variables) que existen en Manufacturas Loewe y a qué colectivo aplica.
3. Anualmente informar a la Comisión de Seguimiento del salario medio de incorporación por categoría profesional, desagregando por sexo y siempre que no se vulnere la debida confidencialidad de datos.
4. La empresa llevará un registro con los valores medios de los salarios y complementos, de convenio o extraconvenio, desagregado por sexos, y distribuido por categorías profesionales.
5. La Comisión de Igualdad podrá solicitar información sobre los datos de dicho registro y si se evidencian diferencias retributivas superiores al 20% se analizarán las causas y, en caso de advertirse discriminaciones, se deberán acordar medidas específicas para paliar o reducir progresivamente esas diferencias.

Objetivos específicos:

1. Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación y la difusión de las medidas existentes.
2. Mejorar o adaptar las medidas existentes en materia de conciliación y darlas a conocer a toda la plantilla.
3. Fomentar el uso de medidas de conciliación entre los hombres de la plantilla para favorecer una asunción equilibrada de las responsabilidades familiares.

Medidas:

1. Procurar que los permisos relacionados con la conciliación se adecuen a las necesidades reales y garantizar que su ejercicio no suponga discriminación o perjuicio en términos de promoción, retribución, formación, ni tampoco una disminución de las condiciones laborales.
2. Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar que cualquier descuento de la nómina que deba realizarse por motivo de un permiso de conciliación no retribuido o por reducciones de jornada solicitadas por motivos de flexibilidad en periodos pico, se fraccione hasta en los seis meses subsiguientes, o descontarlo de las pagas extraordinarias.
3. La empresa, ante circunstancias muy excepcionales e individualizadas, procurará mejorar estas medidas, flexibilizándolas o adaptándolas a las circunstancias concretas de la situación personal que sea objeto de tratamiento.
4. Los permisos retribuidos del articulo 54 a) del Convenio Colectivo podrán ser fraccionados, disfrutándolos a media jornada en el doble de días, a petición del trabajador/a.
5. Posibilidad de que los trabajadores y trabajadoras que soliciten la reducción de jornada por guarda legal y acrediten razones de conciliación específicas puedan disfrutar las horas reducidas de forma acumulada entre el lunes y el jueves; siempre que se solicite dicha acumulación por un periodo mínimo de un año, y siempre que las razones organizativas o productivas del Departamento lo permitan. Lo anterior no podrá suponer que el trabajador tenga jornadas completas sin prestación de servicios.
6. La empresa y la Representación Legal de los Trabajadores revisarán el Acuerdo de Flexibilidad y tendrán en cuenta los efectos que se derivaran cuando pudieran coincidir los periodos de pico y valle con alguno de los permisos retribuidos.
7. Estudiar la posibilidad de generar vacantes a tiempo parcial que puedan ser ocupadas por el personal de la empresa que lo solicite.
8. Las personas que hayan estado acogidas a una reducción de jornada por razones de guarda legal, y cuyos hijos cumplan 12 años, podrán solicitar la ampliación de la misma reducción hasta que el menor cumpla 13 años, a través de la novación de su contrato durante ese periodo y volviendo automáticamente a jornada completa al finalizar dicha ampliación. Las garantías legales previstas para la reducción de jornada para el cuidado de familiares serán de aplicación solo hasta que los hijos cumplan 12 años.
9. En caso de nacimiento de un hijo, el periodo de suspensión para la madre biológica, trabajadora de la empresa, se extenderá a 18 semanas. La empresa complementará la prestación hasta el 100% del último salario recibido.
10. En caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento que cumpla las condiciones del art. 45.1.d ET, el periodo de suspensión para los progenitores, se extenderá en una semana más de lo que marque la ley, con un tope de 18 semanas. La empresa complementará la prestación hasta el 100% del último salario recibido.
11. El personal podrá disfrutar de un permiso no retribuido de hasta dos meses para someterse a tratamientos de técnicas de reproducción asistida. Se considerará permiso retribuido hasta un total de siete días si el trabajador justifica que dichos días han coincido con visitas médicas.
12. Las trabajadoras podrán disfrutar de un permiso retribuido para asistir a clases de preparación al parto, siempre que acrediten que en su zona geográfica de adscripción médica no pueden recibir esta formación fuera de su jornada laboral.
13. El personal podrá disfrutar de un permiso retribuido de dos horas, que podrá repartirse en dos veces, para asistir a la preparación al parto de su pareja, siempre que acrediten que en su zona geográfica de adscripción médica no se puede recibir esta formación fuera de su jornada laboral.
14. El personal podrá disfrutar de un permiso retribuido para cumplimentar los trámites previos a la adopción, siempre y cuando resulten ser preceptivos legalmente.
15. El personal con contrato indefinido podrá disfrutar de un permiso no retribuido de entre 15 días y 1 mes durante el periodo estival (del 23 de junio al 15 de septiembre) para el cuidado de menores a su cargo de hasta 16 años, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo. El permiso deberá solicitarse al menos con dos meses de antelación a su disfrute y la concesión del permiso estará siempre condicionada a las necesidades organizativas y operativas del departamento de adscripción. En el caso de matrimonios o parejas de hecho legalmente inscritas que trabajen ambos en la empresa, su disfrute solamente podrá realizarse por uno/a de ellos/as.
16. Se reduce a 3 años del periodo mínimo que debe transcurrir entre la finalización de una excedencia voluntaria y el ejercicio de la siguiente.
17. Cuando el personal del sexo masculino solicite la reducción de jornada por cuidado de hijos, la empresa le premiará con un día adicional de vacaciones retribuidas, a disfrutan en periodo escolar no lectivo y durante el año en el que haya solicitado la reducción.
18. Cuando el personal del sexo masculino solicite el permiso para el cuidado del lactante, la empresa le premiará con un día adicional de vacaciones retribuidas, a disfrutar durante el año en el que haya solicitado el permiso.
19. Se elaborará un documento que incluya las medidas que, en materia de conciliación y corresponsabilidad, recoge tanto la legislación vigente, el convenio colectivo, y el Plan de Igualdad, especificando las condiciones que deberán darse para su solicitud y concesión. Este documento podrá ir actualizándose por la Comisión de Seguimiento, cuando resulte necesario.
20. Cuando las personas de nueva incorporación a la empresa no devenguen, en el año natural de su incorporación, el total de las vacaciones anuales, se les comunicará con antelación el número de días que les corresponden y se les preguntará sobre su preferencia para su disfrute (días seguidos o discontinuos), dentro de los calendarios acordados entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores.
21. En el caso del disfrute de vacaciones pendientes por IT, al acuerdo existente entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores sobre el método de disfrute de las mismas, se le añadirá que cuando los días de vacaciones sea un número impar, el disfrute de ese día quedará a la elección del trabajador en las mismas condiciones que las ya pactadas.
22. En el caso de permiso por fallecimiento si éste se produce fuera de la jornada laboral el permiso comenzará a computar a partir del día siguiente al suceso.
23. Las personas trabajadoras que acrediten tener un convenio regulador de régimen de visitas y vacaciones para los hijos podrán solicitar el permiso no retribuido en periodo de vacaciones previsto en el CONCILIA-LO por un periodo de un mes, fraccionado en dos quincenas.
24. Informar a la Comisión de Igualdad del número de solicitudes de adaptación de la jornada, desagregadas por sexo, y respecto a las denegadas, las causas objetivas alegadas por la empresa.

Objetivos específicos:

1. Mejorar todas aquellas pautas que determine la prevención de riesgos laborales en la perspectiva de género.
2. Crear un entorno saludable y seguro en el trabajo para las trabajadoras embarazadas o con hijos o hijas menores de 9 meses.

Medidas:

1. Revisión del protocolo para la protección a la maternidad.
2. En los departamentos en los que los trabajos conlleven carga de pesos y movimientos repetitivos, la adaptación o el cambio de puesto, además de tener en cuenta el Informe del Servicio de Prevención Ajeno, se producirá teniendo en cuenta también las limitaciones que manifieste la propia trabajadora embarazada, incluyendo las preferencias de turno.
3. En la formación que se dé a las personas que gestionen equipos en materia de Prevención de riesgos Laborales y/o Igualdad se hará expresa mención a la sensibilidad que deberán mostrar con las trabajadoras embarazadas o con hijos o hijas menores de 9 meses, durante la jornada laboral.
4. Difundir la existencia del protocolo de maternidad entre toda la plantilla.
5. Incluir el protocolo de maternidad en el Plan de Inducción que se entrega a las nuevas incorporaciones.
6. Evitar que las trabajadoras embarazadas desarrollen su trabajo en espacios físicos sin contacto visual con otros trabajadores o trabajadoras.
7. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de la plantilla no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de los trabajadores y trabajadoras

Objetivos específicos:

1. Prevenir cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo que pueda producirse y, en el caso de que se produzca, ser capaces de facilitar una protección rápida y eficaz.
2. Adaptar el procedimiento para la prevención y protección frente al acoso sexual y por razón de sexo para que dé cobertura también al acoso moral y psicológico.

Medidas:

1. Revisar el Procedimiento para la prevención y protección frente al acoso sexual y por razón de sexo para hacerlo extensivo al acoso psicológico o mobbing, valorando la posibilidad de una fase previa informal que pudiera desarrollarse verbalmente.
2. Información, sensibilización y difusión entre toda la plantilla de la existencia de un procedimiento para la prevención y protección frente a todo tipo de acoso. Dicho procedimiento se publicará en el tablón de anuncios y en la intranet y además se entregará impreso a toda la plantilla.
3. La formación que se facilite a la plantilla incluirá la protección y la prevención del acoso

Objetivos específicos:

1. Favorecer el conocimiento de los derechos laborales que tienen las mujeres de violencia de género.
2. Favorecer el mantenimiento del empleo de las de víctimas de violencia de género, así como su seguridad e integridad física o psíquica.

Medidas:

1. Reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.
2. Reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
3. Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, con reserva del puesto que ocupaba anteriormente durante seis meses.
4. Derecho a extinguir el contrato, dando lugar a situación legal de desempleo.
5. Las faltas de asistencia no computarán a los efectos de la extinción que puede llevar a cabo la empresa por las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes.
6. Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
7. Se interrumpirá el cómputo de la duración del periodo de prueba y el de los contratos formativos en caso de suspensión del contrato por ser víctima de violencia de género.
8. Las salidas durante la jornada de trabajo para tramitaciones legales, policiales o judiciales por esta causa tengan la consideración de permisos retribuidos, siempre que se acredite con la pertinente justificación.
9. En el caso de que coincidan víctima y agresor trabajando en el mismo centro de trabajo, la empresa actuará para tratar de evitar situaciones de riesgo para la víctima de violencia de género.
10. La mujer víctima de violencia de género podrá solicitar una excedencia de hasta dos años, con reserva de puesto de trabajo.
11. La empresa concederá anticipos a las víctimas de violencia de género que lo soliciten, de lo ya devengado de las pagas extraordinarias.
12. En caso de reducción de jornada o en los supuestos en los que la reorganización del tiempo de trabajo pudiera dar lugar a descuentos salariales por no poder cumplir la jornada pactada, se buscará la manera de que el impacto económico para la persona afectada sea el mínimo.
13. La víctima de violencia de género podrá solicitar información en el Departamento de RRHH sobre las primeras actuaciones que tenga que llevar a cabo.
14. Las víctimas de violencia de género que como consecuencia de esa situación tengan que incurrir en gastos de escolarización de menores de 6 años podrán solicitar a la empresa un importe equivalente a tres veces la “Ayuda Escolar” que concede la empresa, por cada menor a su cargo y por cada año mientras dure esa situación.
15. La empresa facilitará ayuda psicológica de hasta 12 sesiones de terapia, a través del servicio de prevención o de servicios externos, para las víctimas de violencia de género que así lo soliciten.

Objetivos específicos:

1. Mejorar el conocimiento y la percepción de toda la plantilla sobre el Plan de Igualdad de la empresa a través de acciones de sensibilización.
2. Mejorar el conocimiento y la percepción de toda la plantilla sobre el Plan de Igualdad de la empresa a través de acciones formativas y de comunicación.
3. Garantizar que todo el sistema de comunicación, interno o externo, así como la documentación o publicación elaborada por la empresa, evite el uso del lenguaje no inclusivo o sexista.

Medidas:

1. Realizar desde la comisión de igualdad jornadas de información, difusión y sensibilización en los días marcados a nivel nacional e internacional como el 8 de marzo y el 25 de noviembre.
2. Revisar los documentos que guarden relación con la plantilla y que se usen en las comunicaciones habituales con proveedores y clientes, evitando el uso del lenguaje sexista o no inclusivo.
3. Evitar en las comunicaciones o publicaciones de la empresa el uso de imágenes que cosifiquen o que pudieran denigrar al género femenino.
4. Difundir de manera impresa el Plan de Igualdad, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, el protocolo para la protección a la maternidad y el documento que recoge las medidas normativas y convencionales en materia de conciliación y corresponsabilidad.
5. Incluir un tablón de comunicación en la zona de las máquinas de vending de Taller Madrid donde se puedan publicar cuestiones relacionadas con la igualdad.

Conciliación de la vida laboral, personal y familiar: Estrategia que se dirige a hacer compatibles diferentes espacios y tiempos de la vida de las personas para responder a las necesidades y requerimientos de la vida laboral, la vida familiar y la vida personal.

Corresponsabilidad: En relación con la conciliación, se habla de corresponsabilidad de hombres y mujeres a la hora de compartir responsabilidades en el ámbito familiar y doméstico, también son corresponsables los agentes sociales y económicos que son factor clave en el desarrollo de políticas, programas y medidas dirigidas a conseguir la igualdad entre mujeres y hombres y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Datos desagregados por sexo: Conlleva la recogida y desglose de datos y de información estadística por sexo. Ello permite un análisis comparativo de cualquier cuestión, teniendo en cuenta las especificidades del género.

Diagnóstico de situación: El diagnóstico sobre la situación en la empresa en materia de igualdad entre mujeres y hombres consiste en un estudio de la estructura organizativa de la empresa con el objetivo de saber el grado de cumplimiento del principio de igualdad. El diagnóstico debe incluir información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones en la empresa (humanos, económicos, materiales, de organización, etc.) y de qué recursos dispone la empresa para plantear el cambio.

Género: Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas-sexo) entre hombres y mujeres y que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones entre diversas culturas e incluso dentro de una misma cultura.

Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: Situación en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres. Igualdad de oportunidades significa garantizar que mujeres y hombres puedan participar en diferentes esferas (económica, política, participación social, de toma de decisiones...) y actividades (educación, formación, empleo...) sobre bases de igualdad.

Igualdad efectiva: Existe cuando hay una ausencia real de barreras que limitan la igualdad de una persona en función de su sexo. Supone que las mujeres no encuentren limitaciones que los hombres no tienen.

Impacto de género: Consiste en identificar y valorar los diferentes resultados y efectos de una norma o una política en uno y otro sexo, con objeto de evitar sus posibles efectos discriminatorios.

Indicador de género: aquel que sirve específicamente para recoger información sobre el estatus y actividades de las mujeres en relación a los hombres, es decir, permite detectar si existe una situación de desequilibrio entre ambos sexos y señala si determinada intervención ha logrado los resultados previstos en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

Participación equilibrada de mujeres y hombres: Reparto entre mujeres y hombres en el acceso y la participación en todas las esferas de la vida que constituye una condición primordial para la igualdad. Se considera participación equilibrada aquella en la que la representación de un sexo no es inferior al 40% ni superior al 60% con respecto al otro sexo.

Perspectiva de género: Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dado de una política o intervención.

Transversalidad: Supone la integración de la perspectiva de género en una actuación, considerando, los puntos de partida, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres, con vistas a promover la igualdad entre ambos sexos y teniendo en cuenta, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen.

Violencia de Género: La violencia de género se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.